Reflexiones
Adaptaciones curriculares
En el ámbito de la escuela y en concreto en el aula, podemos encontrar alumnos con necesidades educativas especiales. Estos alumnos deben de someterse al curriculium ordinario al igual que el resto del alumnado, aunque se llevan a cabo una serie de adaptaciones.
Las adaptaciones curriculares son una serie de estrategias, donde el objetivo es facilitar al educando con necesidades especiales el proceso de aprendizaje. Se trata de una actuación docente para responder y ayudar individualmente a cada alumno, pero requiere de una programación que contiene objetivos, contenidos y evaluaciones diferente, e incluso orientaciones metodológicas y materiales adecuados.
Tenemos dos tipos :
- No Significativas: Modifican elementos no prescriptivos o básicos del currículo. Son adaptaciones en cuanto a los tiempos, las actividades, la metodología, las técnicas e instrumentos de evaluación. En un momento determinado, cualquier alumno tenga o no necesidades educativas especiales puede precisarlas. Es la estrategia fundamental para conseguir la individualización de la enseñanza y por tanto, tienen un carácter preventivo y compensador.
- Significativas o Muy Significativas: Modificaciones que se realizan desde la programación, previa evaluación psicopedagógica, y que afectan a los elementos prescriptivos del currículo oficial por modificar objetivos generales de la etapa, contenidos básicos y nucleares de las diferentes áreas curriculares y criterios de evaluación. Estas adaptaciones pueden consistir en:
- Adecuar los objetivos, contenidos y criterios de evaluación.
- Priorizar determinados objetivos, contenidos y criterios de evaluación.
- Cambiar la temporalización de los objetivos y criterios de evaluación.
- Eliminar objetivos, contenidos y criterios de evaluación del nivel o ciclo correspondiente.
- Introducir contenidos, objetivos y criterios de evaluación de niveles o ciclos anteriores.
Para la puesta en práctica de este tipo de adaptación se debe redactar un documento escrito que contendrá al menos cuatro apartados:
- Datos personales y escolares del alumno.
- Informe o valoración de la competencia curricular del alumno.
- Delimitación de las necesidades educativas especiales del alumno.
- Determinación del tipo de currículo adaptado que seguirá el alumno con sus respectivas modificaciones (objetivos, contenidos, metodología, actividades y criterios de evaluación) así como el seguimiento de la adaptación curricular. Se concretarán, además, los recursos humanos y materiales necesarios.
Orjales Villa, I., Déficit de atención con hiperactividad. `Manual para padres y educadores`. Editorial CEPE. (1999)
Como selecciona Google su personal
Google es el mayor buscador que existe actualmente en internet. Es difícil saber que personas entran en la selección de personal de Google porque la empresa está formada por cientos de equipos y cada uno tiene la capacidad de decidir cómo funcionar mejor. A continuación os ofrecemos 10 de las cuestiones que Google tiene en cuenta a la hora de contratar personas para trabajar, sacadas de uno de los entrevistadores de esta empresa.
1. Determinar Temas de Enfoque
Siempre hay una pre-entrevista con el reclutador para asegurar que la persona tenga las mínimas características para entrar en el proceso formal.
Cuando la persona llega para su entrevista de trabajo formal, en general tiene 4 entrevistas con 4 personas diferentes, y cada entrevista toca estos diferentes temas.
Ej: 1.) Capacidad Cognitiva 2.) Aptitud para el puesto 3.) Conocimiento Técnico 4.) Googliness. ´Googliness´se refiere a qué tan fácil va a ser para la persona acostumbrarse a la cultura de Google.
En el proceso de evaluar a los postulantes, se tienen en cuenta puntos de referencia en común para comparar la evaluación del candidato, lo cual hacía al proceso de selección más coherente.
2. Involucrar al equipo
El proceso de integrar nuevos miembros en el equipo comienza con la entrevista. Si los líderes del equipo son los que toman la decisión sobre quién contratar, es muy probable que la nueva persona vaya a tener más éxito, ya que el equipo tiene un incentivo de tener una buena imagen de su nuevo miembro. En lugar de ver a nuevas incorporaciones como una amenaza, el equipo estará animado con haber sido parte de la selección de alguien que creen que pueda agregar valor.
3. Apreciar talento más que experiencia
Google tiene la fama de buscar los mejores graduados de la universidad y darles responsabilidades importantes desde el comienzo, a pesar de su falta de experiencia laboral. Creen que es posible enseñar conocimiento, pero difícil de cultivar talento. Por eso valoran menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más el valor que puede agregar.
4. Evitar preguntas capciosas
Hubo una época en que las entrevistas de Google eran famosas por sus preguntas difíciles. "¿cuántos carros rojos hay en San Francisco ahora?", o "¿cuánto tiempo te demoras en llegar a Los Ángeles a pie?" eran algunos de los ejemplos, porque ofrecían la oportunidad de ver el proceso cognitivo del postulante al enfrentar una pregunta difícil.
En los últimos años Google ha descartado estas preguntas porque tienden a intimidar al entrevistado, lo cual obstaculiza su capacidad de mostrar sus habilidades. Por eso es importante evitar preguntas que distraen de la tarea de evaluar las capacidades naturales de la persona.
5. Evitar sobre-valorar títulos
En sus principios era conocido por solamente contratar a gente que había estudiado en las mejores universidades. Con el tiempo, poco a poco Google empezó a valorar menos la credibilidad de la institución académica, y a medir las diferencias en rendición entre los estudiantes de las universidades reconocidas y las universidades menos reconocidas. Encontraron que había poca diferencia en el desempeño conseguido, y como resultado, descartó la política de sobre-valorar la institución académica de la persona, aunque las notas alcanzadas aún son tomadas en cuenta para muchos trabajos.
6. Buscar diversidad
El buscador líder de internet siempre ha insistido en que la diversidad de su mano de obra es clave en su éxito. Al decir diversidad, nos referimos a todo tipo de diversidad, incluyendo étnica, cultural, formación e intereses. Al juntar personas con experiencias y formaciones tan distintas uno puede encontrar diferentes perspectivas para resolver problemas difíciles. Al fin y al cabo, la diversidad es clave en generar mucha creatividad, lo cual es necesario para competir en una industria tan dinámica como la de tecnología.
7. Insistir en evaluaciones individuales
Cuando llega el momento de evaluar a los postulantes, todas las personas encargadas de llevar a cabo las entrevistas presentan de antemano sus evaluaciones numéricas con una escala de 1 a 5. 5 significa que "tenemos que contratar a esta persona," y 4 es ¨sería muy bueno tenerla en el equipo". Si el puntaje es menor a 3 la persona en general ya no es tomada en cuenta. Realizar evaluaciones antes del proceso de entrevistas permite que el comité de contratación tenga un punto de partida para la conversación, y la persuasión de los entrevistadores tiene menos importancia.
8. Tomar decisiones rápidas
Google, Facebook, Twitter...están en una competencia feroz para buscar talento humano. Por eso, cada empresa pone un énfasis especial en acelerar el proceso de solicitar aplicaciones, entrevistar, y hacer ofertas. A veces la diferencia entre contratar o no un excelente postulante depende de quién propone la primera oferta, lo cual significa que no es aceptable perder a alguien por tener procesos muy lentos.
9. Tener Porrista
En el comité de selección es importante que cualquier candidato que es tomado en cuenta tenga alguien dentro del comité que actúa como ´porrista´ o que está convencido de la necesidad de contratar a la persona y está dispuesto a aceptar responsabilidad por la contratación. Esto es importante porque no tener un apoyo fuerte de alguien es una buena señal de que la persona tal vez no alcanza el nivel que la empresa desea.
10. Valorar Pasión
"Si tienes dos candidatos igual de buenos, escoge la persona que tiene más pasión por nuestra misión." Las personas apasionadas y animadas por el trabajo en general tienden a ser incorporaciones positivas porque su energía es contagiosa. Por ser apasionadas por el trabajo, esas personas pueden compensar por otros defectos, porque están dispuestos a trabajar más y son más inteligentemente para conseguir los resultados deseados.
https://blogs.evaluar.com/10-cosas-que-hace-google-para-la-seleccion-de-personal
A continuación, os traemos una entrevista con Javier Rodríguez Zapatero, presidente de Google en España, donde nos cuenta qué hace la compañía para mantener la motivación de sus empleados. Los beneficios más allá del salario y el impulso a la creatividad son algunas de las claves.
https://www.youtube.com/watch?v=DIo5MSmj-HM
HOMOGENEIDAD Y HETEREOGENEIDAD
HOMOGENEIDAD
La idea de homogeneidad se cree que es buena y posible. Tendemos a reificar la idea de homogeneidad al igual que lo hacemos con la idea de diferencia. Para nosotros la diversidad es normalidad, es una característica humana, la igualdad es un ideal y una aspiración ética que nunca implica homogeneizar.
Homogeneidad igual que diversidad son de hecho ideas abstractas y difíciles de distinguir en la vida. Actúan más bien como los polos de un continuum. Hablamos de homogeneidad cuando hacemos inca pie en las cosas que comparten es decir lo que tienen en común entre los individuos y actuamos como si pensaran, compartiesen, aprendieran más o menos lo mismo.
Homogeneidad significa ser de la misma clase que el otro, estar formado de partes que son del mismo tipo. (Guía, INTER,2006).
HETEREOGENEIDAD
Las situaciones de cooperación favorecen las posibilidades intelectuales y afectivas del grupo.
El profesorado puede observar las actitudes y competencias en juego y luego elaborar sus propuestas.
Y el alumnado tiene la ocasión de compartir nuevas experiencias e incrementar, así, el nivel de dificultad del aprendizaje
La heterogeneidad caracteriza a los grupos y describe distintos casos en los que la diferencia, tratada en un trabajo cooperativo, genera excelentes oportunidades de progreso.
Mir, C. (1997). ¿Diversidad o heterogenidad?. 263. 44-50
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2189259
Igualdad de trato y no discriminación
· ¿Qué es la discriminación? ¿Qué es la discriminación por origen racial o étnico?
Discriminar significa dar a una persona un trato más inferior que a las demás personas, atendiendo a su raza, etnia, género, origen social o nacional, religión, orientación sexual, edad, discapacidad, enfermedad, convicción u opinión, lengua o cualquier otra condición personal o social.
· ¿A quién afecta?
Mujeres, los niños y las niñas, las personas mayores, las personas con discapacidad, las personas inmigrantes y refugiadas, las personas gitanas, las personas que tienen una orientación sexual diferente a la mayoritaria, etc
Ciertos grupos sociales o colectivos son, por distintas razones y circunstancias, grupos especialmente vulnerables, susceptibles de padecer este tipo de actos.
· ¿Dónde se produce?
Se produce con frecuencia en ciertos ámbitos que estan relacionados con el ejercicio de ciertos derechos o el acceso a ciertas prestaciones, bienes o servicios, también es habitual en ámbitos del empleo, la vivienda, el acceso a bienes y servicios, la educación, los servicios de salud, los medios de comunicación, Internet, etc.
· ¿Quién puede discriminar?
Personas concretas (particulares) u organizaciones, que pueden ser tanto públicas como privadas.
· ¿Qué dice la legislación en vigor al respecto?
La discriminación esta prohibida por ley. La legislación vigente (Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social) . Se reconocen dos tipos :
§ Directa. "Una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual".
§ Indirecta. "Una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios".
· ¿Cómo se manifiesta? ¿Qué actos son discriminatorios?
Algunos ejemplos de prácticas discriminatorias por motivos de origen racial o étnico son:
-Impedir o negar la entrada en locales de ocio o en tiendas por razón del origen racial o étnico.
-Rechazar la candidatura de una persona a un puesto de trabajo o su promoción profesional por el solo hecho de poseer un determinado origen racial o étnico.
-Negar o limitar el acceso a una vivienda a una persona por el solo hecho de ser extranjera.
-Establecer diferencias en las condiciones de acceso a un bien o servicio, en función del origen nacional de la persona.
-Manifestar actitudes de desprecio, rechazo e intolerancia hacia una persona o grupo de personas a causa de su origen racial o étnico.
-Formular insultos, comentarios ofensivos, bromas sobre la identidad de una persona.
· ¿Por qué se produce?
-El desconocimiento y el temor a las diferencias.
-Los prejuicios, estereotipos, opiniones e ideas aprendidas que todos y todas tenemos sobre otras personas o grupos.
-La desinformación (tanto por parte de las presuntas víctimas como de los agentes discriminadores) sobre derechos y obligaciones, sobre la legislación vigente y sobre los recursos que existen para hacer frente a estos hechos. Con cierta frecuencia, las prácticas discriminatorias no son percibidas como tales ni por las personas que las sufren ni por los presuntos agentes discriminadores.
-La escasa conciencia que existe sobre las graves consecuencias y el impacto de la discriminación para las personas afectadas y para la sociedad en su conjunto.
-La falta de sanciones (sociales y jurídicas) frente a los hechos discriminatorios.
· ¿Qué daños provoca? ¿Cuáles son las consecuencias de la discriminación para las personas o grupos afectados y para la sociedad en general?
-Limita o niega derechos y libertades fundamentales a las personas que son objeto de discriminación.
-Disminuye sus oportunidades de desarrollo en la sociedad.
-Genera desigualdades sociales, exclusión social y marginación. En algunos casos, produce un "círculo vicioso" difícil de superar. Por ejemplo, las dificultades que tiene una persona para acceder al mercado de trabajo repercuten directamente en otros ámbitos, como el del acceso a la vivienda o la educación contribuyendo a generar mayores desigualdades y mayor vulnerabilidad.
-Afecta, a nivel personal, la autoestima de las personas, las hace sentir menos útiles o valiosas que el resto de la sociedad.
-En algunos casos graves de discriminación, puede tener serias consecuencias a nivel psicológico o físico.
-Impide o dificulta las relaciones interpersonales y perjudica la convivencia.
-Genera conflictos y/o tensiones sociales y deteriora la cohesión social.
-Impide o dificulta el desarrollo efectivo de las capacidades y potencialidades de las personas que forman parte de nuestra sociedad, con el consiguiente desaprovechamiento de los conocimientos, experiencias y habilidades de todos sus miembros.
https://www.accem.es/es/monograficos/igualdad-de-trato-y-no-discriminacion